创业裂变,怎么快速的实现团队裂变？
传统的私人企业老板在人事管理上基本都是感情维系为主，小恩小惠为辅创业裂变。 最后就会造成一个结果，所有的下属都不能太能干，真正能干的人全部都辞职去当老板了。这就是传统组织遇到的最大问题。团队裂变是我亲自走出来的能解决留住核心骨干人才的管理模式。从1家公司；裂变出20多家，裂变的公司目前还没出现失败过。
纯属分享，我的团队裂变创业的过程：为2004年的高管离职危机，我一直在思考如何避免让此类事情 再次发生，而且要想办法把剩下来的高管团结起来。如何把员工变为合作伙伴？
第一步，抛砖引玉
抛出一个合作契机。在2005年，芬尼生产的游泳池热泵（泳池恒温除湿系统）里面有一个重要的配件——钛管换热器，可以有机会自己生产，按照公司往常的做法，成立一个新的车间生产就行了，但是这次我想以此为契机， 把所有蚂蚱系在一根绳上。我把公司的6个高管叫在一起开了个会，让他们和我及其 另一个原始股东共同出资成立一家公司生产钛管换热器，这次项目风险小，无论怎么算，新成立的公司都不会賠钱。而且只要投入几十万元，以后就可能做大做强。
第二步，软硬兼施
通常老板抛砖引玉，再加上热情鼓动，当时在场的人基本都会头 脑发热，但是稍作清醒，99％的人都会退却。打工者的心态是一一面 对投资往往不敢，遇到投机倾家荡产。果不其然，当时在场的6位高 管中的5位第二天都跟我说不想投资。我也不气馁，软硬兼施，各个击破。最后游说了4个人投资，其中一个人投资10万元当了总经理， 其他3个人每人投入5万元当了股东，我和联合创始人共出资35万 元，最终这个公司实际出资60万元起家。
第三步，“坐地分赃”
新公司成立后第一年，由于总经理是大股东，于是拼了命地于、 只用了7个月就把新产品试制成功，比预期足足提前了一年，并且当 年纯利润就超过100万元。年底，我们決定，把红利的一半分。股东投入5万元的股本，一年后就收回了，这时的状态就像强盗坐地 分赃一样刺激，大家像捡到钱一样兴奋。所以老板在激励政策的制订上ー定要比员工期望的多，要么不分，要给就比他想要的更多，这种激励才能产生势能，干活的会更加拼命。
传统企业老板 定要谨记一个原则：只有各方都得利的时候，组织才会平和地进行新陈代谢， 所以芬尼在组建第二个裂变公司的时候募资100万元，其实这个 公司60万元就能做起来，为什么要多募集40万元？因为需要把20位 核心人员团结起来，每个人出5万元，共100万元。
团队裂变真正的考验是对于舍得的理解。如果一个好的产品能够很多钱，但是分给高管们任何一份红利都会认为是增 加了一份成本，如果换一个角度想，你的手下要出去创业，无论你怎么阻拦他都是走定了。在损失人オ的前提下又増加了ー个强大的对手，并且他了解你公司的很多情况。但是现在只要你出钱，他就给你一个投资的机会，你没有任何损失反而年年拿红利。只有想明白了出发点的不同，才能正确理解自私和取舍。
如何进行裂变营销？求教程？
福岩：裂变营销，对于营销而言每个人都有独到见解，今天我们只谈裂变。
裂变的核心有两点：一是人的裂变，而是产品裂变。但是这两点也可以归为一点，就是人。所有的产品与人互动的行为，人与人互动的行为，核心都是人在操作。
对于“裂变”这个词不用过多解释，大家都明白。但是怎么样裂变，如何裂变是很多人不知道的。基于裂变的核心思维，福岩有以下总结。
对于这种裂变方法，看似简单其实是最难的。人格裂变首先是人设定位：你是什么样的一个人，是医生、是教师、还是混迹商场上的老板？怎样把人设定位做好，是裂变的基础。
其次是人群定位：你未来要裂变的受众群体是那些，裂变的基础人数从哪里找到，在没有产品的情况下如何利用自身的价值进行第一波裂变？这些都是要从人群定位开始。
第三裂变工具的选择。裂变工具在自媒体没有到来之前，一般都是在公众号，微博，微信等渠道。而现在裂变最好的工具则是自媒体。
现在我们谈的裂变很多人会觉着跟传销直销类似，其实他们有本质上的区别。我所谈的裂变指横向发展，二级水平裂变，与纵向发展五级三阶制完全是两个概念，对于这点读者不要混淆。
第四如果利用产品裂变，那么要注意的是：1、产品本身是否具备裂变属性。2、产品本身的质量是否经得住考验。3、产品裂变最注重的是口碑相传，因此要赋予产品本身的文化属性。
裂变营销这个词其实早就有，只不过现在互联网的发达，又重新定义了裂变营销的概念，这也是自2018年开始提出的的社交化裂变。
