如何留住员工,企业不景气，怎么留住员工？
如果一个企业当效益不那么好的时候，也就是利润低的时候，公司账面的资金紧张的时刻如何留住员工！这时候一般早知道消息的人会提前“撤退”，而后知后觉者，基本都是在最后一刻才知道真相！
一般而言，早离开的人要么是能力强者，要么就是那种迎风拍马的无能之人！如果企业老板或HR想要留人，那必须能分辨出能与庸。
正常来说，庸人只看利益！这样的人一聊就能知道个大概。
能人当然也看利益，但他们更注重自我的发展和未来前程。面对这样的人可能就要费点儿脑子思考了。如果是创业公司，该分股权分股权；该谈梦想谈梦想；总之一句话，摆事实讲道理“软硬兼施”；
如果是成长性公司，你需要将自己在业内的资源与其共享，如果真是能人，那么基本都还是希望自己继续在这个领域耕耘，只要你给的条件足够有诱惑，他们都会考虑。
在大公司的话可能更多还是要你给的看能不能对其未来的职业发展有利。比如更大的才能锻炼空间/平台，更高一些的职位及对应权利，更多的“露脸”机会……
公司如何才能留住老员工？
老员工是个伪概念，或者说定位不该明确清晰的一个人群。
你的留住是因为长期追随的感情需要还是企业发展的现实要求 ？如果是感情需要，那么就需要把人员的忠诚度、贡献度、潜力等进行分析挖掘：
忠诚度高的，分析为何他们忠诚度高，日久生情、离家近、个人追求不大还是没有合适的机会？根据不同情况，按照他们从事适合并且愉快的工作。
贡献度高的，要分析他们贡献度高的领域、能力和原因，把优势放大，比如他的销售做的好，是能力强还是关系硬或者其他原因，那就给他团队把优势放大，进一步提升贡献，也强化他的成就感。
潜力大的，要知道潜力在哪个部分，潜力的激发需要什么条件和时机，能够创造出这样的条件和时机，需要什么成本？能够支撑或者有其他的变通办法？
……
其实，人员保持一定的流动性有利于公司的发展和壮大，而且对于员工来说每个人都有自己的小日子和小算盘，如何能够把公司的发展与他们个人的日子和算盘结合起来，最好的留住员工的办法就是公司的发展，如果公司壮大了有了品牌有了资金，员工的待遇提高、社会认同感提升，那就是个人的成就感，说明跟对了人，熬对了时间，赚对了钱！
你觉得呢？
老板怎样留下有能力的员工？
留住有能力的员工，我认为有这几个要素：识人之明，用人之贤，留才之德；抱负远大，有发展之略；有共享之心胸。
识人之明，用人之贤，留才之德韩愈的《马说》如是说：世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。故虽有名马，祇辱于奴隶人之手，骈死于槽枥之间，不以千里称也。马之千里者，一食或尽粟一石。食马者不知其能千里而食也。是马也，虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等不可得，安求其能千里也？策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意，执策而临之，曰：“天下无马！”呜呼！其真无马邪？其真不知马也！
从这篇文章可看出用人之道先是识人！想留住人才，关键也在于识人。识人才是留人用人信人和给人的关键所在。古今中外，识人之重要的个案不胜枚举，如韩信，先是在项羽的营寨，由于项羽不识才才脱离项羽投之于刘备，由于箫何的极力举荐当上了刘邦的大将军。如果项羽也有识人之才之明，留人之德，留住了韩信，楚汉争霸也许是另一番结局，中华历史可能多了一个楚朝！
有很多情况老板留不住人，个人的主观因素才是关键，如某有能力的员工提出跳槽离职。十有八九是别的地方有一个更合适的岗位，让自己个人的才能更能得到发挥和发展。那么老板怎样留人，加点薪，是可留住一些，但真正有能力的人加薪远不如给机会，给空间。这里就有一个问题：你老板在主观上就要对要挽留的对象进行评估：值不值这个价？胜不胜任他期待的岗位？这就牵涉到识人，用人，真心留人。有很多老板之留人，也仅局限于把自己的工厂看作一个印钞机，员工的价值宛如这台机器上的零部件，少谁换一个就行了。这样的老板自然是人如流水，可能总会有一天门庭冷落车马稀。
抱负远大，有发展之略古今中外，能吸引能人邑从的人本身都是志存高远者。远的不说，就说毛泽东，有一次我闲得无聊，在书店翻看了一本讲八字命理的书籍。书上说毛泽东的八字是双木护丁。什么意思：就是从者众多。
想一个老板，本身就没有什么远大理想和抱负，或者志大才疏，饼大而空，又无用人之贤之能，自己本身也没有多大的发展空间，留住一些实实在在操作的人尚在理中。
有共享之心胸广阔很多老板也在谈共享，是不是华为的共享取得巨大成功所起的示范作用。共享不是什么人都玩得转的，共享要有心胸。只有心胸开阔的老板才可以将其玩得有声有色。如果真看人看准了，又能克服自己的内心障碍，要留住人，不妨玩玩共享，研究一个合理的架构。
留人，关键还在于老板本身：识人，用人和本人志存高远以及海纳百川的胸怀。
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