内推,内推应该怎么做,效果才好?

2022-02-04 09:16:00 百科大全 投稿:一盘搜百科
摘要员工内推通常是成本最低、速度最快的招聘渠道,通过内推渠道招聘的员工也往往绩效最好、留任时间最长内推。然而你知道如何做才能够既不用扩大或重整招聘团队,又可以增加员工内推吗?接下来,我们将结合企业的具体内

员工内推通常是成本最低、速度最快的招聘渠道,通过内推渠道招聘的员工也往往绩效最好、留任时间最长内推。

内推,内推应该怎么做,效果才好?插图

然而你知道如何做才能够既不用扩大或重整招聘团队,又可以增加员工内推吗?

内推,内推应该怎么做,效果才好?插图1

接下来,我们将结合企业的具体内推案例,分享最先进的内推理念、最实用的内推技巧以及企业开展内推的心得和经验,希望能对您的内推招聘工作提供帮助。

01、内推奖励什么好?

95%的企业,员工推荐的激励模式都是直接奖励“现金”,等被推荐的新员工入职后,再把“奖金”发给内推员工,这是最常见且简单的方式。

但很多HR表示:老板并不喜欢直接奖励太多现金,但金额太少的话,员工推荐的热情又不高,除了现金,还可以奖励什么呢?

➤将“现金奖励”换成“体验奖励”

一位人力资源经理发现:体验奖励比现金更能激励员工,于是他建议公司自2015年4月起不再发放内推奖金,转而开始送奖品,如 iPhone 、休假券和费用全包的旅游奖励等,并大力宣传这一计划。

为了让员工时常想起公司的内推计划,这位人力资源经理将内推奖品放在公司总部,作为成功推荐新员工的奖励。

这样做取得了很好的效果,内推成功率翻了超过一倍,更重要的是,当时仅有4人的招聘团队,满足了这个900人企业的招聘需求。

02、初次内推,如何开展?

企业初次做内推时,HR团队通常会找老板或自上而下做强推,在公司会议上、工作群里,让老板鼓励员工进行内推。

但有一家企业却另辟蹊径,通过另一种内推管理方式,也取得了非常成功的内推效果:

➤逆向管理,发展“一线小猎头”

在蓝领员工招聘方面,有一家企业将一部分招聘责任转移至一线班组长,由班组长发动员工推荐,即让一线班组长对一线蓝领员工的“选育用留”承担更多责任,成为“一线小猎头”。

在该企业看来,蓝领员工的朋友圈自然具有聚集效应,相比于HR更具效应和影响力,果然,仅一周时间,该企业就收到了300多个联系方式(包括简历),收到简历后,HR将简历整理发放给各班组长,再根据岗位具体需求进行挑选和面试。

通过逆向管理,该企业95%的岗位所提出的招聘需求,基本能在1个月内完成,且一线蓝领员工效率得到提升,离职率也在持续下降。

03、如何发动员工参与内推?

HR们往往有这种苦恼:一开始提起内推,大家都还很有动力,但过了一阵子,新鲜感一过,就没有多少人理会内推了,如何解决这种问题呢?

向一位资深的HR问及这个问题时,她给出一个建议:

➤趁热打铁,不放过任何宣传机会

她表示:为什么要等到员工正式入职后再推荐呢?如果在面试过程中,某位候选人很有希望入选,那么他们的招聘专员就会当场问其有没有可以推荐的朋友。如果有,招聘人员也会面试被推荐的人。

同时,在新员工的“蜜月期” (入职头 30 天左右),她的招聘团队会询问每个人的感受,以及认识的人中有没有合适在 公司工作的人,从一开始就让员工知道:公司在做员工内推。

员工内推不再是职责所在,而是成为了员工发自内心的行动——员工对于推荐候选人有着真心的热情。效果表明,公司文化蒸蒸日上,新入职员工表现提升,并实现了高留任率。

04、如何让员工推荐更多好友?

内推计划要成功,员工参与是关键。如果不能让员工时常想起可推荐的候选人或具体职位,那么问起他们只会一脸茫然。

一位HR的建议是:

➤帮助员工回忆,时时想到内推人选

优享保险代理互惠交易所会定期举办内推下午茶活动,HR会向员工提出具体问题:如“您共事过的最棒的财务人员是谁?”以及“您是否认识出色的销售人员?”

这一简单的提示功能将有助于唤起员工的记忆,成功地推荐合格的候选人。

总结几点建议:

实现精神激励和物质激励的有效结合;

重视员工内部推荐体验;

注重与员工的沟通;

有针对性地使用信息推广渠道;

营造内部推荐文化;

适当“放权”,发动组长、主管等主动推荐人才。

最后,借用滴滴HR的一句话来结束:内推不是一个人的事情,也不是一个团队的事情,而是一个公司的事情。

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